El esquema de financiamiento de los regímenes administrados por la Institución, está caracterizado por una alta dependencia de los ingresos que por concepto de cuotas aportan trabajadores, patronos y Estado. En términos simples, el crecimiento de esta partida, en un año o período específico, guarda una estrecha relación con las condiciones imperantes en el mercado laboral, tanto en la capacidad de éste para generar nuevos empleos, como para ampliar las remuneraciones que los trabajadores perciben. De igual forma, la dinámica de este mercado, está en buena parte, determinada por el comportamiento de Ia actividad social dirigida a la producción de bienes y servicios. En este particular, subsiste la idea de que un crecimiento alto en el PIB del país, a través de sus consecuencias favorables sobre el mercado de empleo, provoca una importante expansión en los ingresos recaudados por la Institución. Por supuesto, que ésta no es relación perfecta, pues factores de diversa índole lo impiden (un trabajador adicional en el mercado puede estar exento de afiliarse al Seguro o bien puede evadir su responsabilidad), pero sí una interpretación intuitivamente correcta.
La introducción de los compromisos de gestión constituye una oportunidad para que la CCSS transforme su organización. Enfatize en los resultados y los procesos y menos la norma y los procedimientos. En este sentido es que la Gerencia Administrativa en su rol de Comprador, en conjunto con la Dirección de Presupuesto, incorporan la asignación de recursos según función. Para esto se organiza la asignación de recursos a los hospitales según las necesidades de actividad hospitalaria, subsidios, productos intermedios, actividades especiales, inversión y necesidades extraordinarias. Paralelo a este cambio, se plantea que en el año 2000 se logre firmar el compromiso de gestión antes de la aprobación del presupuesto, con lo que la propuesta anterior se dota de contenido efectivo. Sin embargo, es claro que en paralelo se requiere el cambio en el modelo de gestión en los hospitales. Es decir, se oriente a satisfacer las necesidades de su cliente (paciente), enfatice el mejoramiento de los procesos, su calidad y la gestión por resultados. Estos cambios, constituyen una ventana de oportunidad tanto para el comprador como para hospitales, especialmente en el contexto de la recién aprobada Ley de Desconcentración de los Hospitales y Clínicas.
Este artículo presenta una fase del desarrollo del recurso humano en la organización, y es especialmente a la que se refiere a la educación como elemento importante de la sociedad para la búsqueda del bien común. Esa búsqueda del bien común tiene varios elementos a considerar y en este artículo los elementos que se presentan se relacionan con la capacidad organizativa para impulsar el desarrollo de las personas que la componen dentro de un sistema de valores que va a permitir a los individuos desarrollar sus habilidades poniendo en práctica su creatividad dentro de un contexto que los reconozca como seres humanos integrales y no sólo como productores capacitados de bienes y servicios. La imagen robotizada del trabajador es puesta en duda, así como la idea de la ineficiencia pública per se.
Todos los países que se orientan hacia la modernización de sus estructuras, están siendo testigos de un cambio fundamental en el papel del Estado.Aunque los principios en que se sustentan las políticas sociales no han cambiado, si se está modificando la forma en la que el sector público se organiza para garantizar los servicios a la población. Es indispensable que el sector público sea más empresarial, más orientado hacia el cliente, y trabaje con más eficiencia y calidad en los servicios que ofrece a la población. El cliente ha dejado de ser quien debe adquirir nuestro producto o servicio, para convertirse en una persona que tiene libertad, en unapersona activa que exige su derecho de recibir los mejores servicios. Es importante conocer no sólo quienes son nuestros clientes, sino cuáles son sus necesidades de salud, qué esperan de nuestros servicios, cómo los perciben y cuáles son los elementos que determinan su satisfacción. En Costa Rica, poco hemos hecho por conocer la satisfacción del usuario y por lo tanto, poco hemos hecho para mejorar los servicios. Pero este tema cobra cada día más importancia, sobre todo sí consideramos que trabajar con calidad es mantener viva la esperanza de cambio hacia una sociedad más justa y humana.
Este artículo resume los principales resultados, las conclusiones y las recomendaciones de la investigación titulada La Capacidad Resolutiva para la Atención Integral de la Salud: Un Abordaje desde el Nivel Local. El propósito general del estudio consistió en la caracterización la capacidad resolutiva de las organizaciones gubernamentales y no gubernamentales, con el fin de identificar el potencial de la cogestión para la Atención Integral de la Salud y proponer algunas orientaciones generales que definan el funcionamiento de un Sistema de Gestión Local de la Salud en el Area de Salud de La Unión. La investigación se realizó en el segundo semestre de 1998, en el Area de Salud del Cantón de La Unión, Cartago. Esta Area de Salud plantea un terreno propicio para incorporar el mejoramiento del sistema de gestión local de la salud mediante las acciones de intersectorialidad e interinstitucionalidad, por el conjunto de organizaciones gubernamentales y no gubernamentales, así como grupos organizados de la comunidad, presentes en este espacio local. Este estudio procura ofrecer opciones para mejorar las condiciones de vida de la población y se constituye en una base esencial que puede ser incorporada en otras Areas de Salud del país. Se partió de la necesidad de la reactivación del Sistema Nacional de Salud, pues desde su consolidación colocaba en el plano central la urgencia de brindarle un tratamiento distinto a la salud, el cual trataba de trascender lo puramente biológico en la búsqueda de la atención integral de la salud.
La Caja Costarricense de Seguro Social, a través del CENDEISSS se ha dado a la tarea de implementar el programa que rige la Actividad Clínica Docente, misma que se desarrolla en sus instalaciones, de manera que se garantice entre otros la adecuada asignación, distribución ejecución y evaluación de los campos clínicos.
Desde la creación del actual sistema de Carrera Profesional en 1987, se estableció el mismo como un incentivo económico aplicable a funcionarios profesionales para reconocer la superación académica y laboral. En realidad este tiene algunos vicios que limitan los objetivos conforme fue creado y dístorsiona la visión con que debe evaluarse cada uno de los factores de la carrera profesional. El presente artículo revisa y analiza la base del sistema de carrera profesional y ofrece algunas recomendactones necesarias para que permanezca vigente en la actualidad. 1. Individualizar la evaluación de los estudios y considerar las exigencias de los diferentes grados académicos. 2. No limitar el incentivo en número de horas ni cantidad total de cursos. 3. Individualizar la calificación de las publicaciones y medir el impacto de las mismas. 4. Desvincular la experiencia profesional de la calificación de servicios y considerar la experiencia profesional a nivel público privado.