Se analizan algunas técnicas de análisis de costos en salud y se propone introducir la perspectiva económica dentro de los estudios de costos, como complemento necesario en el contexto de la reforma del sector salud. Se revisan brevemente algunos cambios específicos que se requiere introducir en los estudios tradicionales y se concluye que dichos cambios son en sí mismos costo-beneficiosos, pues sólo requieren elevar levemente la complejidad de los estudios para incrementar significativamente su utilidad.
Los procesos de globalización han afectado u transformado profundamente las características del empleo en el mundo, así como la organización y estructura de los mercados de trabajo, que se transforman de acuerdo con los movimientos económicos y de liberación de mercados. En este sentido la formación, capacitación y actualización en servicio de los recursos humanos necesarios para esta fase del desarrollo capitalista, enfrenta retos que podrán resolverse haciendo uso de las modernas tecnologías de la información y la comunicación, pero principalmente, por medio de una nueva concepción que propicie amplias transformaciones en la organización, los procesos y estructura de la educación actual, así como en los diferentes actores del proceso.
El proceso de modernización institucional, tiene como objetivo fundamental, consolidar la eficacia, eficiencia y calidad en la prestación de los servicios de salud. Incorpora para ello un instrumento técnico con fundamentos legales y administrativos en la gestión de servicios que es el compromiso de gestión. En este marco, este estudio identificó los factores sociolaborales, de desempeño, culturales, de liderazgo, de relación entre las metas personales y las de la empresa e idoneidad. Para los efectos de esta investigación se determinó una muestra simple al azar del personal; se consideró de carácter transversal; pues los datos recolectados fueron los encontrados en ese período el tercer trimestre de 1999. Se utilizó la encuesta y observación como técnicas estructurales en el estudio. Los resultados más relevantes fueron: La mayoría de edades en un rango de 31 a 50 años, con predominio femenino, casados en un alto porcentaje, una antigüedad de más de 15 años en gran parte del grupo y casi el 20% son profesionales. La estabilidad laboral se fortalece con el 88% de las personas en propiedad. Se afecta el cumplimiento de funciones por desplazamiento a otras actividades y por recargo. Jefaturas que asumen en gran medida aspectos técnicos, incluso desplazarse a oras áreas, lo cual les impide la intervención justo a tiempo en la solución de problemas; esto implica estar frente a la complejidad de la conducta humana la cual se pierde a la hora de tomar decisiones en forma eficaz. En la cultura laboral se encontraron conductas reactivas y pérdida de valores, lo que incide de manera importante en la organización. El liderazgo no se ejerce en la forma y medida requerida, por falta de mayor oapacidad y por interferencia vertical de la Institución. Las metas de los empleados y de la organización, se afecta por falta de mejores salarios, oportunidad de ascenso, oportunidades de superación y participación así como la no percepción de estímulos como tales dado que se otorgan en forma universal. La idoneidad no alcanza el grado deseado por falta de mayor y mejor capacitación y un procesos de evaluación individual que oriente, fortalezca el diálogo entre jefe y colaborador y le ayuda a integrarse mejor a los procesos de trabajo.
La investigación buscó identificar el nivel de motivación de los empleados del Hospital Nacional de Niños. El estudio se realizó en setiembre y octubre de 1999, en una muestra que incluyó funcionarios del área de salud administrativa, seleccionados en forma aleatoria y estratificada con afijación proporcional por grupo ocupacional. Como técnica de recolección, se utilizó la encuesta y como instrumento, un cuestionario autoadministrado. Los resultados mostraron una buena identificación de los empleados con el Hospital, la mayoría manifestaron estar orgullosos de trabajar para la institución, con una mayor disposición para realizar trabajos extraordinarios, sin esperar algo a cambio, por parte de los empleados del área de salud. Se documentó que los funcionarios sienten, que los recursos para aumentar la producción y mejorar la calidad del puesto desempeñado son insuficientes. Se determinó que no existe una comunicación adecuada entre superiores y subalternos, la ausencia de una idea clara de la utilidad del trabajo efectuado y que que más de la mitad de los empleados consideran que el salario recibido no es justo para el desempeño laboral. El estudio mostró que la motivación laboral en el Hospital es baja, en los aspectos relacionados con la satisfacción laboral, el ambiente laboral y el salario, pero existe gran identificación con la institución. Prevaleció la percepción de que el desempeño laboral no se evalúa en forma justa. Se recomienda crear una comisión de calidad, desarrollar un programa de capacitación permanente, mejorar la comunicación entre los empleados y revisar las políticas salariales.
El presente trabajo tiene como principal objetivo elaborar y proponer criterios microbiológicos, para evaluar la calidad del agua de consumo humano intrahospitalaria (ACHI). Lo anterior se fundamenta en que el Reglamento para la Calidad del Agua Potable se basa en el uso del grupo Coliformes Fecal, el cuál evalúa el riesgo de transmisión de enfermedades de origen intestinal pero no el de infecciones por contacto (piel, mucosa, oídos, etc.), que constituyen los principales tipos de infecciones nosocomiales (IN) en el país. Para su elaboración se seleccionaron indicadores microbiológicos, capaces de evaluar ambos riesgos simultáneamente, identificados por medio del análisis de coeficiente de correlación lineal ( r ) entre los tipos de microorganismos aislados en las ACHI y las I.N. Las muestras de agua utilizadas pertenecen a 7 hospitales de la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS), procesadas en el periodo del I Semestre de 1998, además del estudio de los organismos indicadores con mayor resistencia a los desinfectantes y al medio ambiente acuático.
Este trabajo es el resultado del proceso de acreditación de los Equipos Básicos de Atención Integral en Salud del Área de Salud Belén-Flores, durante el segundo semestre, 1999. El fin fundamental fue proporcionar una metodología que sirva de base para certificar su funcionamiento. Se utilizó el diseño del Dr. Hernández Castañeda para los servicios de consulta externa; éste incluye las siguientes variables: políticas, programación, organización, coordinación, procedimientos, recurso humano, presupuesto, planta física, maquinaria y equipo e insumos. Para conocer la realidad de cada sector se agregaron los indicadores que reflejan las necesidades de salud de la población. Como técnica se usó un cuestionario autoadministrado y una observación estructurada. Se determinó que las necesidades de salud de los sectores se asemejan al promedio nacional a excepción de Llorente y San Joaquín, que presentan una tasa de fecundidad y natalidad más alta. En cuanto a políticas, se evidenció un desconocimiento de ellas. Se comprobó que el trabajo de estos equipos se basa en la atención integral, según grupo poblacional; y su organización se rige por las metas pactadas en el compromiso de gestión. Se verificó una falta de coordinación entre los miembros del equipo y el hospital de adscripción. Se detectó que la gestión del recurso humano es ajena a los miembros del equipo básico y se carece de un programa que permita la motivación permanente de sus funcionarios. Por otra parte, se establece que el recurso financiero, es centralizado, la planta física no tiene las condiciones adecuadas, a excepción de la ubicada en La Ribera. Existe buena dotación de equipo y maquinaria pero no se ofrece un mantenimiento oportuno, ni se capacita al personal para su correcta utilización. Respecto a los insumos, éstos suplen las necesidades de cada sector. De todo esto se desprende que se debe aplicar el proceso de acreditación permanente en los Equipos Básicos de Atención Integral en Salud. Esto para generar la cultura de mejoramiento de la calidad y con ello la motivación constante en la atención a los usuarios.